Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса заработная плата состоит из следующих элементов:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иных выплат компенсационного характера);
- стимулирующих выплат (премий и иных поощрительных выплат).
Заработная плата конкретному работнику устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Какой будет система оплаты труда, решает сама фирма. Условия, порядок, размеры и критерии начисления доплат, надбавок и стимулирующих выплат, согласованные с представительным органом работников, фиксируются в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Работники должны быть ознакомлены с установленным порядком оплаты труда .
Основные типы систем оплаты труда в торговле включают в себя:
1. Фиксированный оклад - постоянный элемент, зависящий от количества времени, в течение которого работает торговый представитель.
2. Прямые комиссионные - переменный элемент, зависящий от результатов, полученных при выполнении определенного объема работы.
3. Комбинированные системы оплаты труда.
Простая система окладов (почасовая форма или оклад)
Размер оплаты зависит от единицы времени, а не от объема выполненной работы. Оклад является фиксированным элементом системы оплаты труда. В каждом периоде времени одна и та же сумма денег выплачивается торговому представителю независимо от его объемов продаж.
Постоянный доход гарантирует сотруднику абсолютную уверенность, стабильность и надежность. Соответственно, увеличивается его лояльность и надежность, приверженность к компании, удовлетворенность сотрудничеством с компанией. Как следствие - низкая текучесть кадров. Такая форма оплаты труда позволяет требовать от продавцов выполнения разных функций, являющихся достаточно важными для компании, но не связанных напрямую с продажей. Например, торговый персонал может больше времени уделять интересам клиента. То есть может потратить больше времени на каждого клиента, предоставить ему более качественное обслуживание. В качестве положительного штриха можно выделить также простоту в понимании. Такая система оплаты наиболее простая и понятная, что позволяет свести до минимума вероятность возникновения разных споров, недоразумений.
Постоянный оклад не является для сотрудника прямым стимулом. Хотя можно компенсировать этот недостаток изменением величины ставки, что вполне может стать стимулом. При такой форме оплаты тяжело оценивать результативность деятельности сотрудника. Трудно связать величину зарплаты с разными критериями, оценивающими результативность работы сотрудника.
Для компании такая зарплата является постоянным расходом, который не зависит от получаемой прибыли, от того, сокращается или увеличивается объем продаж. То есть продали много - заплатили, продали мало - все равно заплатили.
В первую очередь когда руководство может эффективно контролировать и стимулировать торговых представителей.
В качестве примера можно привести следующие специфические ситуации:
- торговые представители еще находятся на стадии обучения или все еще слишком неопытны, чтобы зарабатывать достаточно на основе комиссионных выплат;
- компания хочет выйти на территориально новый рынок или продавать новый ассортимент продукции, то есть тогда, когда прогнозирование объемов продаж проблематично.
Система оплаты на основе прямых комиссионных выплат - это регулярная выплата за выполнение определенного объема работы. Торговые представители обычно получают комиссионные в соответствии с достигнутыми результатами по тем параметрам, которые находятся под их контролем, зависят от них.
Выбор процента комиссии может зависеть от:
- определенного руководителем целевого уровня доходов сбытового персонала;
- прибыльности данного конкретного товара;
- сложности сбыта конкретной продукции;
- типа клиентов, привлеченных или обслуживаемых торговым представителем.
Более высокий процент должен выплачиваться за продажу более прибыльной продукции для стимулирования ее сбыта.
Процент комиссии может быть постоянным при любом объеме продаж, а может быть скользящим, увеличиваясь или уменьшаясь по мере роста объемов продаж. Оказывает огромное стимулирующее воздействие на продавцов. Предоставляет неограниченные возможности в плане роста доходов, если нет верхнего предела комиссионных вознаграждений. Является сильным фактором мотивации сотрудников, побуждающим их работать усерднее.
Легче отбраковывать неэффективно работающих торговых представителей. Является переменной статьей расхода для компании. Продали много - заплатили много. Продали мало - заплатили мало.
Сложно контролировать и управлять деятельностью торговых представителей в других направлениях, не связанных непосредственно с продажей. Доминирующим стремлением продавцов становится желание продавать как можно больше товаров без учета интересов компании или клиента.
Продавцы концентрируют усилия только на товарах, которые легко продаются, и пренебрегают сбытом сложнореализуемой продукции. Клиентам могут продать больше товаров, чем им необходимо, в том числе не того ассортимента, в котором они нуждаются или заинтересованы. Продавцы не проявляют заинтересованности в предоставлении покупателям высокого уровня сервиса. Поскольку фирма не предоставляет гарантированный доход, продавцы склонны считать, что ничем ей не обязаны. То есть лояльность и приверженность к компании на минимальном уровне.
Когда лучше всего использовать?
- Когда компания находится в уязвимом финансовом положении и поэтому расходы на сбыт должны быть связаны непосредственно с объемом продаж.
- Когда торговый представитель начинает терять интерес к работе и необходим сильный стимулирующий фактор для достижения соответствующих показателей по сбыту.
- Когда нет необходимости в увещевании о товаре, обеспечении покупателей качественным сервисом, обслуживанием после продаж.
- Когда не требуется развития долгосрочных отношений с клиентами.
- Когда компания использует продавцов, занятых неполный рабочий день, или независимых подрядчиков, таких как торговые агенты фирм-производителей.
Комбинированные системы. Их задачей является преодоление слабых сторон использования одного метода и одновременно сохранение его преимуществ.
Три основные категории комбинированных систем:
1. Оклад плюс комиссионные.
2. Оклад плюс премия (бонус).
3. Оклад плюс комиссионные и премия (бонус).
Как видно, все три варианта включают в себя соотношение постоянной и переменной части.
Какая именно часть будет присутствовать как элемент поощрения, а какая в виде фиксированного оклада, должно зависеть от сущности сбытовых задач и маркетинговых целей компании.
Теперь попробуем определиться в терминах.
Премия (бонус) - это единовременная выплата за достижение сверхнормативных показателей.
Премия не может использоваться сама по себе, она должна применяться в совокупности с другим элементом, окладом или комиссионными.
Наиболее часто используемая основа расчета премии - это оценка результатов деятельности торгового представителя по плану. Выполнил план - получай премию.
План (квота) на продажу - это целевой показатель, назначаемый маркетинговой единице на определенный период времени.
Маркетинговой единицей может быть: торговый представитель, филиал, округ или регион, дилер или дистрибьютор.
Целевой показатель может выражаться в деньгах, единицах продукции или проводимых мероприятиях по продаже.
Например, для каждого торгового представителя может быть установлен целевой объем продаж на трехмесячный период, валовая прибыль, или перед ним поставлена задача - удовлетворить нужды клиента.
Могут быть также назначены квоты на каждый вид продукции или тип клиентов.
Если продавцы выполняют свои квоты, они часто получают определенное вознаграждение или бонус за результат.
Например, торговый представитель может получить бонус в виде наличных денежных средств в размере "X" за превышение квоты по объему продаж на 10%.
Оклад плюс комиссионные.
Используется чаще всех остальных методов. Часто возникает вопрос: какую часть оплаты труда сделать постоянной и какую - переменной?
Обычно переменная часть составляет 40% от общей суммы вознаграждения. Но нужно помнить одно. Ни один из вариантов не может быть хорошим всегда.
Данный вид оплаты содержит преимущества фиксированного оклада, а также предоставляет гибкость и стимулирующий эффект за счет комиссионных выплат. Но нужно не забывать о том, что введение элементов поощрения в ущерб фиксированной части зарплаты может повлечь за собой ослабление управленческого контроля над сбытовым персоналом. То есть, увеличивая долю комиссионных, вы можете увеличить активность продавцов и объемы продаж, в то время как увеличение доли постоянной части позволяет улучшить управляемость и контроль. Так что оклад плюс комиссионные - это идеальный вариант, когда компания хочет держать своих сотрудников под контролем, но одновременно хочет также поощрять их активность.
Успех системы оплаты труда "оклад плюс комиссионные" или любой другой комбинированной системы зависит преимущественно от достигнутого баланса между элементами.
Оклад плюс премия (бонус).
Идеальный вариант оплаты труда торговых представителей, если компания хочет держать своих сотрудников под достаточно строгим контролем, одновременно предлагая им определенный элемент поощрения.
Разница здесь по сравнению с предыдущим методом оплаты в том, что постоянная часть превышает переменную часть вознаграждения намного больше, чем в системе "оклад плюс комиссионные".
Использование системы "оклад плюс премия" эффективно при стимулировании какого-либо действия в краткосрочном периоде.
Например, если компания заинтересована в привлечении новых клиентов, стимулировании повторных заказов или активизации разъяснительной деятельности по какому-либо отдельному продукту.
Некоторые компании используют бонусы для того, чтобы помочь продавцам сконцентрироваться на долгосрочных целях, например, таких, как повышение уровня удовлетворенности клиента.
Многие компании используют бонусы для вознаграждения команд за результаты деятельности.
Если команда достигает своих целей, то все члены команды получают бонус.
Оклад плюс комиссионные плюс премия (бонус).
На сегодняшний день самая распространенная система. Она сочетает в себе все три компонента - оклад, комиссионные и премию. Это позволяет, с одной стороны, обеспечить наличие определенного уровня контроля, одновременно с этим осуществить поощрение сотрудников и предложить премию за решение особых, специфических задач. Пример конкретной формы - базовый оклад, комиссионные и ежеквартальные бонусы, которые для каждого продавца вычисляются на основании оценок степени удовлетворенности его клиентов.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
